Pot angajații să primească mai mult de muncă fără să li se modifice fișa postului?
Adaugă-ne ca sursă preferată în Google
Urmărește Libertatea in Google Discover
În ultima perioadă, pe piața muncii există această controversă în care se află angajatorul și angajatul în legătură cu fișa postului. Aici ne referim la faptul că, din cauza disponibilizărilor excesive, angajatorii s-au văzut nevoiți să împartă volumul de muncă la mai puțini angajați, iar de aici și distribuirea sarcinilor în unele situații în mod nelegal conform atribuțiilor postului.
Cuprins:
Cum se poate feri în această situație un angajat căruia îi este repartizat un volum de muncă fără ca acesta să trebuiască să-l facă?
În această situație, trebuie amintit faptul că la angajare este obligatorie întocmirea fișei postului și semnarea acesteia de către ambele părți. Dar ce este fișa postului? Fișa postului reprezintă principalul document în care se definesc sarcinile ce caracterizează munca salariatului și se anexează contractului individual de muncă.
Diminuarea sarcinilor din fișa postului poate avea loc atunci când se trece, de exemplu pe un alt post ca urmare a unei sancțiuni disciplinare sau ca măsură de protecție pentru salariat.
Însă orice modificare a fișei postului trebuie să fie adusă la cunoștința salariatului, iar acesta trebuie să își dea acordul cu privire la acestea. Acordul trebuie dat în scris, prin semnătură.
De aici rezultă mai multe întrebări:
1. Este obligat angajatorul să întocmească fișa postului?
Da, Codul muncii prevede nenumărate cazuri situațiile în care fișa postului este indispensabilă. Art. 17, alin. 3 prevede că:
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente: […] d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului.
Art. 34¹ ne spune că: (1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri: […] b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare.
Deci, fișa postului este un element obligatoriu la încheierea raportului de muncă, fiind o anexă a acestuia ce conturează obligațiile legate de natura postului salariatului. Aceasta trebuie semnată la angajare, astfel angajatul își dă acordul cu privire la ce va face. Ea nu trebuie transmisă în Revisal, însă trebuie păstrată la sediul angajatorului, deoarece în cazul unei vizite a ITM, inspectorul de muncă poate să o ceară.
Extinderea atribuțiilor unui angajat fără ca acestea să fie prevăzute în fișa postului se face numai într-un caz de forță majoră.
Spre exemplu, dacă mâine angajatorul află de decesul nedorit al angajatului A și are nevoie de timp să caute pe cineva pentru postul pe care îl ocupa acesta, atunci atribuțiile postului angajatului A, care face activitate tangențială cu cea a defunctului, pot fi trecute către angajatul B pentru o perioadă determinată de timp, adică până la ocuparea postului vacant.
2. Pot să prevăd orice atribuții vreau eu ca angajator în fișă?
Nu, în această situație, la întocmirea fișei postului, trebuie să existe în mod categoric o detaliere a activităților desfășurate de salariat pentru angajator. Nu se pot folosi sintagme neclare sau care să dea de înțeles că salariatul trebuie să facă orice dispune angajatorul că trebuie, indiferent de natura postului.
Avem aici câteva decizii ale instanțelor naționale în materie:
„Modificarea atribuțiilor din fișa postului nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă potrivit art. 41 C. muncii (…), dacă nu s-a ajuns prin aceasta la un alt specific al funcției salariatului. Dacă încredințarea unor sarcini suplimentare prin fișa de post nu constituie o modificare a felului muncii, cu atât mai mult, retragerea unei sarcini nu poate constitui o astfel de modificare.” (Curtea de Apel Constanta, sectia civila, minori și familie, litigii de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 214/CM/2008).
Adică dacă prin natura jobului, salariatul trebuie să îndeplinească activități de gestiune de personal, iar angajatorul îl pune să facă activitate contabilă sau financiară, aceasta reprezintă o încălcare a atribuțiilor din fișa postului ce trebuie constatată de instanța de judecată, dacă nu se ajunge la un acord între părți.
În aceeași ordine de idei, avem o altă decizie a Curții de apel București care spune așa: „Dacă nu se modifică natura muncii prestate, schimbarea atribuțiilor postului prin modificarea fișei de post nu constituie o modificare a contractului individual de muncă. Păstrarea denumirii funcției, însoțită de adăugarea unor atribuții noi celor inițial stabilite prin fișa postului, care au o altă natură și corespund în fapt unei alte funcții, are semnificația modificării unui element esențial al contractului individual de muncă, și anume felul muncii. În acest caz, este necesara încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă în condițiile art. 41 alin. (1) și (3) C. muncii” ( C. Apel București, secția a-VII-a civilă și pentru cauze privind conflicte de munca și asigurări sociale, decizia nr. 1709/R/2009).
De exemplu, dacă angajatorul hotărăște schimbarea organigramei și păstrarea funcției de „administrator de personal” a unui salariat, dar îl pune să facă și audit și analize financiare, atunci suntem în situația descrisă de instanță mai sus de modificare a felului muncii. Așadar, trebuie încheiat act adițional la contractul de muncă, în care să se includă acest specific că salariatul X care face muncă de gestiune de personal de mâine este și auditor și expert financiar.
Deci, atâta timp cât nu s-a schimbat specificul muncii prin existența unor alte atribuții, atunci nu constituie o modificare a contractului de muncă. Însă, dacă avem de-a face cu activități ce sunt specifice unor alte posturi, atunci ne regăsim în situația mai puțin plăcută de a exercita atribuții ce nu țin de fișa postului sau de specificul muncii, deci ne aflăm în ilegalitate.
De exemplu, dacă avem o salariată angajată pe postul de femeie de serviciu, iar angajatorul o pune, din lipsă de personal să stea două ore ca agent de pază și să verifice legitimațiile de acces ale celor ce intră în clădire, atunci ne aflăm în situația schimbării felului muncii la inițiativa angajatorului, fără acordul angajatului care este ca funcție de bază femeie de serviciu.
„Dacă încredințarea unor sarcini suplimentare, care se încadrează în specialitatea angajatului, nu constituie o modificare a felului muncii, tot așa retragerea unei sarcini nu poate constitui o astfel de modificare.” (Curtea de Apel Constanța, Secția Civilă, pentru Cauze Cu Minori și de Familie precum și pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, Decizia Civilă nr. 214/CM din 8 aprilie 2008).
În concluzie, înțelegem de aici că, dacă unui salariat îi este diminuată activitatea pe care o prestează, fără a se schimba specificul activității desfășurate, atunci nu ne aflăm la momentul unei modificări a contractului individual de muncă. De exemplu, dacă salariatul Y este consultant și expert contabil, însă de mâine nu va mai face consultanță, ci doar va expertiza în domeniul contabil, atunci nu se schimbă felul muncii sau specificul ei, ci doar e restrâng atribuțiile din același domeniu de activitate.
3. Care sunt sancțiunile în cazul în care un angajat este obligat să facă și alte activități în afară de cele înscrise în fișa postului?
Citește continuarea pe avocatoo.ro
ARTICOL PRELUAT DE PE SITE-UL AVOCATOO.RO
MirunaI 30.08.2023, 20:38
Foarte util..
EmiM 30.08.2023, 21:46
Bine de știut
MaraM 31.08.2023, 00:55
Teoretic nu e voie de așa ceva
cristiibm 31.08.2023, 11:43
Multumim pentru articol.
chiruleonard 31.08.2023, 12:01
bine de stiu :)