Cât mai valorează experiența pe piața muncii? Nu experiența în sine este importantă, cât învățarea din aceasta și adaptarea
Adaugă-ne ca sursă preferată în Google
Urmărește Libertatea in Google Discover
Angajatorii apreciază angajații cu experiență, dar asociază talentul cu tinerețea. Mai mult, experiențele pot fi negative, iar candidații să devină astfel rigizi și exigenți. Publicația The Conversation analizează relația dintre experiență și competențe, într-un articol semnat de Frédéric Faure, cercetător asociat la Universitatea Rennes 2.
Cuprins:
- Situații anterioare
- Angajatorii apreciază experiența
- De la experiență la competențe
- Tehnologia simplifică munca
- Analiza bate experiența
- Valoarea unui angajat senior
- Experiențe negative
- Rigiditate
- Și experiența pozitivă poate fi o povară
- Deschiderea câmpului de posibilități
- Evitarea izolării
- Responsabilitățile companiilor
Conform unui sondaj Apec publicat în ianuarie 2022, nouă din zece cadre superioare cred că vârsta îi dezavantajează atunci când își caută un loc de muncă.
Stereotipurile legate de vârstă sunt încă foarte vii în lumea muncii, unde talentul tinde adesea să fie asociat cu tinerețea.
În schimb, experiența profesională a managerilor seniori este unul dintre principalele lor atuuri.
Situații anterioare
Această experiență este formată din acumularea a numeroase situații pe care le-au trăit, dificultăți pe care le-au rezolvat, succese pe care le-au obținut și greșeli pe care le-au depășit.
Experiența oferă, de asemenea, o perspectivă diferită asupra practicilor și organizării muncii, o sursă de îmbogățire potențială semnificativă pentru întreprindere.
Într-adevăr, experiența profesională este considerată pe scară largă drept un avantaj de către recrutori. Conform rezultatelor unui sondaj recent realizat pe 851 de profesioniști la locul de muncă, experiența în domeniul de activitate este cel mai bun indicator pentru a prezice succesul profesional al unui candidat la recrutare (pentru 48% dintre respondenți).
Angajatorii apreciază experiența
Aceasta se clasează înaintea înaintea testelor de personalitate, a nivelului de educație, a opiniilor bazate pe interviu și a referințelor sau recomandărilor.
Aceste rezultate vin în sprijinul multor altora. De exemplu, un studiu realizat de cercetătorii Amine Chamkhi și Frederic Lainé, care au analizat răspunsurile la un amplu sondaj realizat pe lângă angajatori în numele Pôle Emploi, arată că 37% dintre angajatori consideră că experiența profesională în același post sau într-un post similar este esențială, în timp ce 52% o consideră utilă.
Atracția angajatorilor pentru experiență este deosebit de puternică pentru posturile de conducere.
De la experiență la competențe
Cu toate acestea, majoritatea studiilor științifice sunt cel puțin prudente cu privire la puterea predictivă a experienței profesionale în recrutare.
Primele cercetări privind validitatea predictivă comparativă a diferitelor criterii de selecție plasau experiența profesională pe penultimul loc, între grafologie și interviurile nestructurate, și mult în urma testelor situaționale și a interviurilor structurate.
Mai recent, o meta-analiză publicată în 2019 a evidențiat faptul că experiența profesională, atunci când este evaluată la un nivel de bază (cantitatea sau durata experienței), nu este deloc un bun predictor al performanței viitoare a unui candidat într-un nou post legat de această experiență. Autorii explică aceste rezultate contraintuitive prin natura specifică a contextelor de muncă.
Tehnologia simplifică munca
Într-un articol publicat în revista Travail et Emploi, Stéphane Bellini a avansat și alte motive pentru această depreciere a experienței profesionale a lucrătorilor mai în vârstă: tehnologia simplifică munca, demodarea competențelor tehnice într-un ritm din ce în ce mai rapid, efectul multi-calificării, iar toate acestea sunt bine cunoscute.
Analiza bate experiența
Dar publicația spune că nu experiența în sine este importantă, ci învățarea din experiențele avute:
„Bogăția de competențe dobândite prin experiență depinde de autotransformarea pe care individul o produce prin experiențele sale. În funcție de gradul lor de reflexivitate, adică de măsura în care își pun la îndoială munca, procedurile și scopurile acțiunii lor, indivizii vor putea să își valorifice la maximum experiențele. Astfel, nu timpul petrecut într-un loc de muncă este cel care face ca o experiență să fie bogată, ci analiza reflexivă pe care angajatul o face asupra acesteia”.
Valoarea unui angajat senior
Experiența în sine este mai puțin importantă decât competențele care pot fi dobândite în urma analizării respectivei experiențe.
Pentru a fi un avantaj real, experiența trebuie să fie defalcată în competențe, iar pentru a fi apreciată de un angajator, este mai puțin o chestiune de a ști cum să descrii ceea ce ai făcut decât de a fi capabil să identifici competențele pe care le-ai dobândit și modul în care le-ai putea aplica într-un alt context.
În cele din urmă, aceasta este ceea ce face ca un angajat senior să fie valoros pentru un angajator.
Acest lucru implică evidențierea atât a competențelor pur tehnice, cât și a competențelor interpersonale.
Există instrumente care facilitează această tranziție de la experiență la competențe.
Experiențe negative
Din păcate, însă, în unele cazuri, experiența pe care o aduc cu ei persoanele în vârstă poate fi o povară care trebuie lăsată în urmă pentru a se putea proiecta eficient în următoarea etapă a carierei lor.
Experiența poate fi o povară atunci când a fost foarte negativă: hărțuire, suprasolicitare, epuizare, absurditate, condiții sau relații de muncă precare, concediere brutală…
Aceste experiențe negative, uneori traumatice, pot face persoana excesiv de suspicioasă și exigentă față de angajatori, precum și față de munca în sine.
Rigiditate
Această poziție defensivă este perfect de înțeles și naturală, dar poate îngreuna serios căutarea unui loc de muncă.
În plus, această atitudine se va manifesta inevitabil în timpul interviurilor de angajare și va genera anxietate în rândul angajatorilor.
Datele publicate de APEC în 2023 vorbesc de la sine: 52 % dintre manageri consideră că au un volum de muncă insurmontabil; 40 % se simt deprimați, iar pentru 16 % dintre managerii de nivel superior urmărirea traseului lor profesional este marcată de anxietate; aceștia se simt amenințați și raportează o pierdere a sensului muncii lor.
Și experiența pozitivă poate fi o povară
Paradoxal, experiența poate fi o povară și atunci când a fost pozitivă.
Confortul relativ dobândit de-a lungul anilor într-un post anterior printr-o activitate perfect stăpânită, într-un context bine cunoscut, cu un salariu care a ajuns în cele din urmă la un nivel bun odată cu vechimea, toate acestea pot genera o reticență naturală atunci când cineva se confruntă cu situații noi.
În ciuda acestui fapt, un sondaj realizat de asociația SNC pe 760 de șomeri seniori, dintre care mai mult de jumătate erau manageri, a arătat că 67% dintre respondenți ar fi dispuși să se întoarcă la un loc de muncă mai prost plătit decât ultimul, că 60% iau în considerare recalificarea profesională și că mai mult de 40% sunt, de asemenea, dispuși să își schimbe locul de muncă, din punct de vedere geografic.
Deschiderea câmpului de posibilități
Munca introspectivă asupra propriilor așteptări și nevoi fundamentale, sau chiar un proces de revenire după situații trecute, poate fi deosebit de utilă pentru a face schimbarea pozitivă și pentru a deschide câmpul posibilităților.
Cercetătoarea Eléonore Marbot numește sentimentul timpuriu al sfârșitului vieții profesionale, care conduce la o dezangajare în muncă și la o reorientare către sine.
Evitarea izolării
În general, persoanele în vârstă, la fel de mult sau chiar mai mult decât ceilalți, trebuie să evite izolarea în eforturile lor și să caute în schimb sprijin extern (prieteni și familie, rețea profesională, consilieri de dezvoltare a carierei, grupuri de auto-ajutorare etc.).
Pentru managerii seniori care sunt obișnuiți să proiecteze o imagine de mare autonomie, chiar omnipotență, este de înțeles că a căuta ajutor nu este ușor, dar este adesea esențial.
Deschiderea câmpului de posibilități poate implica, de asemenea, utilizarea unor activități diferite: formator, consultant, manager interimar, precum și a unor forme de angajare diferite de munca salariată tradițională: muncă temporară specializată pentru directori, contracte pe durată determinată pentru seniori, statut de lucrător independent, administrație independentă, timp partajat.
Responsabilitățile companiilor
Dar nimic din toate acestea nu ar trebui să exonereze întreprinderile de responsabilitățile lor.
A ști cum să recruteze și să gestioneze angajarea lucrătorilor în vârstă este o competență pe care întreprinderile trebuie să o dezvolte în cadrul capacității lor de inserție profesională.
Este o chestiune care ține de responsabilitatea lor socială, dar mai ales de performanța lor economică, conchide publicația.
K476 30.08.2024, 19:41
Ideea este ca hr-istii iti cer si pe mama si pe tata, si tanar si creativ si de echipa si descurcaret si te baga la proceduri de analiza pe toate fetele si la evaluari dupa ureche, iar in final te plateste cat mai putin pt 8h pe zi.
Ando22 31.08.2024, 10:43
Teoria chibritului. In realitate, cei de la HR sar peste CV-urile candidaților în vârstă, fără să își pună niciuna din problemele menționate în articol.
VictorN 31.08.2024, 12:14
Departamentele HR vor oameni tineri pe care sa ii plătească puțin. Când ai acumulat experiență ești mai greu de manageriat din punctul lor de vedere.
Ronron 31.08.2024, 14:00
Nu vor decat absolventi pe care sa-i plateasca minimum pe economie. dar, desigur, sa-i si calce in picioare in acelasi salariu. Daca o angajata arata mai bine ca angajatoarea, sau daca angajatorul doreste s-o aiba la indemana si sambata seara, vai de ea!