Studiu: Trei sferturi dintre angajatori recunosc că plătesc diferit oameni pe posturi similare, dar justifică diferențele prin performanțe și experiență
Adaugă-ne ca sursă preferată în Google
Urmărește Libertatea in Google Discover
Directiva privind transparența salarială a intrat în vigoare în data de 7 iunie, iar scopul declarat al acesteia este reducerea diferențelor salariale.
Cuprins:
- Angajatorii nu explică suficient grilele de salarizare și promovarea
- Angajații acuză că regulile și criteriile nu sunt clare
- De fapt, companiile nu au o standardizare
- 8 din 10 angajații aplică la anunțuri cu salarii transparente
- Bonurile și beneficiile sunt de bază
- Firmele trag de timp în privința alinierii
- Femeile și maternitatea
Cu toate acestea, un studiu realizat de Up România și Reveal Marketing Research arată că 76% dintre angajatori recunosc existența unor diferențe salariale între persoane aflate pe roluri comparabile și le explică prin factori precum performanța, experiența profesională sau negocierea individuală.
În același timp, 59% dintre angajați consideră că există diferențe salariale nejustificate și doar 27% declară că au un nivel ridicat de încredere în echitatea sistemului salarial.
Angajatorii nu explică suficient grilele de salarizare și promovarea
Datele sugerează că principala provocare pentru companii nu este existența diferențelor salariale în sine, ci capacitatea de a le explica și justifica într-un mod clar și credibil, potrivit unui comunicat.
Majoritatea angajaților și angajatorilor sunt familiarizați cu Directiva privind transparența salarială: 72% dintre angajați au auzit deja de noile prevederi europene, iar 8 din 10 spun că ar fi mai predispuși să aplice la companii care afișează salariul și pachetul de beneficii extrasalariale complet în anunțurile de recrutare.
În rândul angajatorilor, 52% declară că au un nivel mediu sau ridicat de familiarizare cu directiva. Cu toate acestea, doar 19% consideră că mediul de afaceri din România este pregătit pentru implementarea acesteia.
„Dincolo de obligațiile de conformare, vorbim despre o transformare profundă a modului în care organizațiile construiesc încredere și explică deciziile legate de remunerare”, a declarat Elena Pap, directorul executiv al Eurasia Upcoop Group și al Up România.
Angajații acuză că regulile și criteriile nu sunt clare
Percepția asupra transparenței salariale diferă semnificativ.
În timp ce 96% dintre angajatori declară că își comunică politicile salariale cel puțin parțial și 43% consideră că o fac în mod transparent, doar jumătate dintre angajați percep angajatorul ca fiind transparent în privința remunerării.
Mai mult, doar 49% dintre angajați consideră că regulile și criteriile de stabilire a salariilor sunt clare, iar 33% declară că nu au acces la niciuna dintre informațiile salariale evaluate - interval salarial, criterii de performanță, grile sau politici de creștere.
Lipsa accesului este mai accentuată în rândul angajaților pentru posturi de bază (48%) și în IMM-uri (39%).
De fapt, companiile nu au o standardizare
Transparența salarială scoate la suprafață o problemă profundă: lipsa standardizării proceselor de salarizare.
Doar 30% dintre angajatori declară că au procese de salarizare bine standardizate, 33% au grile salariale complete, iar numai 21% au politici salariale complet formalizate.
Principalele priorități ale angajatorilor pentru următoarele 12 luni vizează revizuirea pachetelor de beneficii (43%), definirea grilelor salariale (31%) și pregătirea managerilor (31%).
Cifrele spun totul: 41% dintre angajați susțin că ar accepta un salariu ușor mai mic la o companie percepută ca transparentă, disponibilitatea fiind mai ridicată în rândul angajaților mid-level (53%) și din multinaționale (47%).
8 din 10 angajații aplică la anunțuri cu salarii transparente
Aproape 80% ar aplica mai degrabă la un angajator care afișează salariul în anunțuri, iar 43% spun că transparența le-ar crește direct încrederea în companie.
De cealaltă parte, doar 21% dintre angajatori văd în transparența salarială un avantaj major, deși recunosc efectele pozitive pe care aceasta le-ar putea avea asupra atractivității și recrutării.
Principalele riscuri percepute rămân apariția nemulțumirilor (49%) și a conflictelor interne (42%).
Bonurile și beneficiile sunt de bază
În fine, 33% dintre angajați consideră că beneficiile contribuie mult sau foarte mult la percepția unui salariu corect, procentul urcând la 43% în rândul managementului.
Cele mai importante beneficii rămân tichetele de masă (54%).
Firmele trag de timp în privința alinierii
Companiile declară că utilizează diverse mecanisme pentru gestionarea diferențelor de remunerare. Cea mai frecventă abordare este alinierea treptată a salariilor în timp (36%), strategie adoptată în special de organizațiile mari, cu peste 250 de angajați (53%) și de multinaționale (49%).
Cu toate acestea, aproape un sfert dintre angajatori (22%) afirmă că organizația lor nu are încă o abordare clară pentru gestionarea acestor diferențe.
Femeile și maternitatea
Studiul arată că analiza diferențelor salariale de gen este prezentă în majoritatea organizațiilor, însă de cele mai multe ori este realizată ocazional (45%), în timp ce monitorizarea constantă rămâne limitată la doar 16% dintre respondenți.
Atunci când sunt identificate diferențe salariale de gen, 73% dintre companii declară că iau cel puțin parțial măsuri pentru corectarea acestora, procesele fiind mai mature în cazul multinaționalelor.
În același timp, rezultatele evidențiază lipsa unor practici unitare în ceea ce privește salarizarea angajaților care revin din concediul de maternitate.
Cea mai frecventă abordare este ajustarea parțială a salariului (30%), în timp ce doar 15% dintre organizații declară că aliniază remunerația la nivelul pieței sau al echipei după revenirea din concediu.
Studiul a fost realizat pe un eșantion de 1.200 de respondenți din mediul urban, dintre care 800 de angajați și 400 de reprezentanți ai angajatorilor, respectiv specialiști de resurse umane, manageri și antreprenori.
Nerasist 10.06.2026, 16:46
In Romania te judeca, de unde vii. Ești online, ești căsătorit, singur, fata la recepție, băiat la mașină... Totul contează. Nu găsești 2 la fel pt aceeași muncă, că nu asta contează...
covrig 10.06.2026, 20:26
Transparență?! Unde? Pe cealaltă lume!
Sebi.Laza 10.06.2026, 23:22
Asta-i întrebare de bugetar!. Nu toată lumea performează la fel pe aceeași funcție. Nu toată lumea merită aceiași bani!..
Nerasist 12.06.2026, 07:06
Înainte oamenii veneau cu sacul lor, cu casmaua lor, cu toporul lor.. aveai cu ce, lucrai, nu aveai, nu lucrai. Erai ok, veneai și mâine, dar trebuia să fi departe de ceialții să fi platit diferit. Știu și cazuri... Mic de înălțime care primea un sfert de pâine că era socotit la copii.
Boermare 11.06.2026, 06:35
Mi se pare de bun-simț să existe aceste diferențe, mai ales în domeniile în care se poate cuantifica activitatea. Un angajat nou, sau cu puțină experiență, nu va putea performa la fel cu unul cu vechime mare și know-how cu ghiotura. De exemplu, eu am 20 de ani vechime, și realizez norma între 120%-130%. Cum să mă plătești la fel ca pe un coleg cu 2-3 ani? Care ar mai fi motivația mea? Și nu vorbesc de bonusuri. Alea sunt sau nu. Vorbesc de sume permanente, pe care să le văd în salariul de încadrare.