Perioada de probă: o probă de foc. Vezi ce drepturi și ce obligații ai potrivit legii în acest răstimp de tatonare reciprocă

De cele mai multe ori perioada de probă folosește mai mult angajatorului și mai puțin salariatului, care poate veni la serviciu cu teama că nu-i va fi prelungit contractul. Din raționamente etice, însă și pentru a dezvolta o relație sănătoasă cu viitorul angajat, cel care propune oferta de angajare ar trebui să lase loc de negociere salariatului, atât în ceea ce privește perioada de probă, cât și referitor la criteriile de evaluare, comentează specialiștii avocatnet.ro.

Încadrarea în muncă se face, potrivit articolului 29 din Codul muncii, pe baza verificării în prealabil a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Modalităţile prin care angajatorul îi poate verifica pe candidaţi sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă, prin statutul de personal sau prin regulamentul intern. Condiţiile care se iau în calcul în stabilirea duratei perioadei de probă sunt legate de trei elemente esenţiale ale contractului individual de muncă:

• perioada pentru care urmează să fie semnat contractul (perioadă nedeterminată sau determinată);
• funcţia pe care o va ocupa salariatului  (funcţie de execuţie sau funcţie de conducere);
• tipul contractului de muncă (contract individual de muncă sau contract temporar de muncă prin agent de muncă temporară).

Referitor la perioadele efective de probă, la articolul 31 din Codul muncii se precizează următoarele durate:

• cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
• cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
• maximum 30 de zile pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanelor cu handicap.

Contractul de muncă pe perioadă determinată

Salariații angajați pe durată determinată pot fi supuși unei perioade de probă de cinci zile lucrătoare (pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de trei luni), de 30 de zile lucrătoare (pentru o durată a contractului mai mare de șase luni) sau de45 de zile lucrătoare (în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de șase luni). În cazul contractului de muncă temporară, perioada de probă a misiunii poate fi de cel mult două zile lucrătoare (contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună), cinci zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru una-trei luni), 15 zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru trei-șase luni), 20de zile lucrătoare (contractul este încheiat pentru peste șase luni) sau 30 de zile lucrătoare (pentru salariaţii încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de peste șase luni).

Câte contracte succesive pe determinată se pot încheia

Un angajator poate încheia cu același angajat doar trei contracte de muncă succesive pe perioadă determinată, pe o perioadă de 36 de luni (adică 12 luni pentru fiecare contract), conform articolului 82 din Codul muncii.

Potrivit legii, angajatorul poate face angajări succesive de probă ale mai multor persoane, pentru același post, de-alungul a maximum 12 luni. Dacă în decursul celor 12 luni consecutive niciuna dintre persoanele angajate de probă nu a corespuns postului respectiv, angajatorul va fi nevoit ca pe următoarea persoană pe care o încadrează în muncă pe acel post, după trecerea celor 12 luni, să nu o mai supună perioadei de probă.

Drepturi și obligații în perioada de probă

În timpul perioadei de probă, salariații se bucură de toate drepturile (dar trebuie să respecte și toate obligațiile) prevăzute de legislația muncii, contractul individual și colectiv de muncă și regulamentul intern. Pe durata sau la sfârșitul acesteia, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă (fără preaviz sau motivare) a oricăreia dintre părți.

Citește și https://www.libertatea.ro/stiri/magazin/cum-sa-faci-un-plan-30-60-90-pentru-perioada-de-proba-1476286

Abonați-vă la ȘTIRILE ZILEI pentru a fi la curent cu cele mai noi informații.

ABONEAZĂ-TE